有的企業(yè)在變革中蛻變成長，也有企業(yè)走下 坡路。效益不佳的企業(yè)通常采用“開源節(jié)流”辦 法，那么體現(xiàn)在人力資源管理中就是以下三部曲： ‘一、降福利、工資；二、大幅裁員；三、重新招 聘’，此法國際化大公司出現(xiàn)經(jīng)營危機(jī)時(shí)屢試不 爽。那么是不是放之四海而皆準(zhǔn)呢？

表面上看‘節(jié)流’一定是降低了成本，那么一 定是盈利嗎？未必！推行“開源節(jié)流”之時(shí)，要注 意按一定比例同時(shí)進(jìn)行，在這過程中還需注意：對 什么進(jìn)行‘節(jié)流’，誰來進(jìn)行‘開源’？回答一定 是“人——銷售人員”，這個(gè)與工廠‘操作工’存 在很大特殊性的“人力成本”上。

開源=降薪？

一、 降薪，降了銷售隊(duì)伍信心，降了公司的 賣出業(yè)績 （開源↓）

我們先來看一個(gè)降薪的案例：‘某航空公司因 油價(jià)上漲，運(yùn)營成本上升，員工工資和福利高，管 理層及家屬乘座本公司航班免費(fèi)，管理層一年有二 個(gè)月的帶薪休假發(fā)十四個(gè)月的工資。管理層征求員 工降薪意見，招到反對。’事件分歧：員工反對降 薪水，他們把自己的所得各付出與公司管理層相 比，他們認(rèn)為管理層享有較好的薪資與福利，但公 司的經(jīng)營情況卻在惡化，在這種情況下對員工減薪 水很不公平，因?yàn)楣と说乃酶冻鲋仍谙陆担?管理層的所得付出之比卻在上升；公司還存在管理 不善的情況，員工們認(rèn)為由于管理層水平低下造成 公司經(jīng)營困難很不公平。處理方案：1、先降低管 理人員薪水，再降員工的薪水；2、讓員工了解公 司的困難和因難的原因，把公司員工的薪水與其他 公司員工薪水對比，使員工認(rèn)識到自己的薪水的確 較高，影響了公司的經(jīng)營發(fā)展，從長遠(yuǎn)來說對員工 不利；3、向員工做出承諾，提高管理水平，降低 由于管理不善帶來的浪費(fèi)和高成本，從而改善公 司管理不善的局面；4、取消不合理的管理人員福 利，管理人員帶頭節(jié)約管理成本。

美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）1967年提出 了公平理論，研究了工資報(bào)酬分配的公平性對職 工產(chǎn)生的積極性以對工作態(tài)度的影響。個(gè)人會把 自己的所得和付出與別人相比，把現(xiàn)在的所得和付 出與過去相比，比較相等就會滿足，安心工作，如 果不公平就會導(dǎo)致以下幾種情況：1、改變自己觀 念（自我安慰）；2、改變自己的投入；3、改變自 己的收支狀況；4、改變他人的收支狀況，制造麻 煩；5、改變自己的比較對象；6、離職，尋找新的 分配關(guān)系。通過上述分析我們不難理解現(xiàn)在業(yè)務(wù)員 的行為表現(xiàn)！

當(dāng)他發(fā)現(xiàn)做65萬達(dá)成100%和128萬達(dá)成50%以下 業(yè)績時(shí)得到的收入是一樣時(shí)；

當(dāng)他問每個(gè)月的工資是怎么算的時(shí)候，解釋不 清時(shí)；

當(dāng)他發(fā)現(xiàn)別人沒有一分錢賣出時(shí)工資比他高 時(shí)；

當(dāng)他發(fā)現(xiàn)這個(gè)月的報(bào)銷被扣一半時(shí)；

當(dāng)一個(gè)PG做完一個(gè)月只拿到230元工資時(shí)，會 怎么想？

……

自我安慰一下吧！

一個(gè)月、二個(gè)月、三個(gè)月都沒變化時(shí)他們會做 出什么樣的決擇？

當(dāng)沒有PG時(shí)，誰來做實(shí)販賣？

當(dāng)沒有業(yè)務(wù)員時(shí)，誰來做賣出呀？

當(dāng)沒有業(yè)績時(shí)，誰來保證龐大管理層的高收 入、高支出？

……

在‘節(jié)流’過程中，我們思考一下哪些是能 ‘節(jié)’的，哪些是不能‘節(jié)’的，應(yīng)才用什么樣的 方式！‘節(jié)’誰的、在哪里。

銷售企業(yè)的運(yùn)營鏈的原動(dòng)力在“人”，如果企 業(yè)沒有了動(dòng)力，也就沒有向前發(fā)展的可能了！